SOBRE EL PLAN DE IGUALDAD: MEDIDAS Y PLAZOS

 

El documento del plan de igualdad lo podéis encontrar en el portal de recursos humanos, carpeta “Documentos de lectura obligatoria”. Las medidas del plan de igualdad están desde la página 221 en adelante. Aquí podéis comprobar que cada medida tiene un indicador, un plazo de ejecución y un plazo de revisión.

INCUMPLIMIENTO DE LOS PLAZOS DE SEGUIMIENTO

El Plan establece claramente plazos trimestrales, semestrales y anuales para la entrega de informes a la comisión de seguimiento y la revisión de las medidas. Sin embargo, desde su firma, la empresa ha facilitado información en abril de 2025. En noviembre solicitamos la entrega de informes del segundo y tercer trimestre. Finalmente la empresa aportó informes en diciembre de 2025.

MEDIDAS SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO

Uno de los documentos es “Informe flexibilidad horaria y jornadas continuadas”.

En el documento se habla de las medidas 5.2, 5.6 y 5.8 del plan de igualdad:

5.2. Se revisarán los servicios donde sea posible la realización de flexibilidad horaria con el fin de valorar su implementación en función de la viabilidad, organización y posibilidades de los servicios o departamentos o áreas.

5.6. Realizar un estudio de aquellos departamentos donde se puedan incrementar el número de jornadas continuas, en detrimento de las jornadas partidas.

5.8. Estudio para flexibilizar el horario para situaciones de menores a cargo en primer año de guardería y primer año de infantil, siempre que esté previamente acordado y respetando el cómputo de horas semanales.

Tras analizarlo, hemos detectado graves carencias:

• No se desglosan datos por centro ni servicio, aunque el Plan exige expresamente un análisis desagregado.
• No se menciona la coexistencia real de jornadas partidas e intensivas en un mismo departamento, lo que demuestra que hay margen organizativo.
• Se omite por completo la prueba piloto de jornada intensiva realizada en 2024, cuyos resultados son esenciales para valorar la viabilidad.
• Se alegan limitaciones por contratos mercantiles sin aportar pruebas concretas ni cláusulas que lo justifiquen.

En resumen: el informe no acredita que sea imposible aplicar estas medidas, sino que se limita a justificar la inacción sin datos objetivos ni propuestas de mejora.

LO QUE HEMOS SOLICITADO

Hemos trasladado a la empresa nuestra disconformidad con el informe presentado explicando detalladamente los motivos y hemos solicitado:

• Datos desglosados por centro y servicio.
• Información sobre la prueba piloto de 2024 hecha en el proyecto CaixaBank.
• Identificación concreta de los contratos que supuestamente impiden los cambios.
• Criterios objetivos que sustenten sus conclusiones.

Consideramos que el informe presentado por la empresa solo describe limitaciones y no se han molestado en hacer ninguna propuesta destinada a desarrollar ni las más mínimas mejoras en las medidas.

En enero está prevista una reunión de la comisión de seguimiento del plan de igualdad, donde se tratarán los informes presentados por la empresa.

Nuestra valoración ya ha sido enviada a la empresa por escrito. Mientras los trabajadores/as no nos organicemos y construyamos una fuerza que obligue a la empresa a cumplir con sus obligaciones  y a respetar nuestros derechos , todo lo que pone en la ley, o en el texto del plan de igualdad, se convierte en papel mojado.

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Sección Sindical de ASC en Servinform

ASCservinform@sindicatoasc.org

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FELIZ AÑO NUEVO

 

Estimadas compañeras y compañeros,

En nombre de la Sección Sindical de ASC en Servinform, os enviamos nuestros más
sinceros deseos de fuerza, salud y determinación en el año que comienza.

Reflexionando sobre el año pasado

El año que dejamos atrás estuvo lleno de desafíos. Hemos acompañado en sus justas
reclamaciones a todos los compañeros/as que se han puesto en contacto con
nosotros. Juntos hemos trabajado arduamente para defender nuestros derechos
laborales.
En medio de una ofensiva patronal, hemos recibido la noticia de la venta del 60% de la
empresa al fondo suizo AS Equity Partners, que se enmarca dentro del desarrollo del
negocio, que para los trabajadores nos tememos que se traducirá en mayor presión por productividad e intentar precarizar nuestras condiciones. 

La historia nos enseña que la respuesta debe ser la
unidad de la clase trabajadora, es nuestra mayor fortaleza.

Internacionalismo

Nuestro compromiso internacionalista nos recuerda que nuestra lucha no conoce
fronteras. Servinform opera en Colombia y busca ampliar su presencia en EEUU,
Centroamérica y Suramérica. Los mismos intereses que explotan a las trabajadoras en
Madrid o Barcelona, oprimen a las trabajadoras en Colombia. Lo mismo ocurre en
todos los sectores, como a la trabajadora textil en Bangladesh, los estibadores en
Génova o al migrante en cualquier punto del planeta. 

Por ello, nuestro sindicalismo se
fortalece mirando más allá de nuestras paredes, tejiendo solidaridad con quienes en
otros lugares resisten contra el mismo enemigo de clase.

¡Por un año lleno de luchas!

El año que viene nos traerá nuevos desafíos. La patronal y sus gobiernos seguirán
intentando precarizar nuestras condiciones y recortar lo conquistado. Frente a esto,
nuestra respuesta debe ser la movilización y la participación activa.

 

Que el nuevo año nos encuentre más unidos, más combativos y más convencidos de
que sin lucha no hay victoria posible.

¡Por un 2026 de lucha, solidaridad y avances para la clase trabajadora!

 

¡Salud y fuerza!

Sección Sindical de ASC en Servinform

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SOBRE EL PERMISO RETRIBUIDO DE 5 DÍAS ART 37.3.B DEL ET

 

Desde la sección sindical de ASC tenemos constancia de que la empresa intenta, por todos los medios, limitar los días de disfrute de este permiso.

En muchas ocasiones la empresa dice cosas como:

“si le dan el alta antes debes aportar un informe que indique que se

precisa reposo domiciliario indicando los días de reposo”

“Toda esta documentación se solicita según la sentencia STS de 12 de

marzo de 2025”

Resulta que la sentencia STS de 12 de marzo de 2025 versa sobre la aplicación del Convenio Colectivo del personal laboral del Departamento de Interior y del organismo Autónomo Academia de Policía del País Vasco, y este convenio no se aplica en Servinform.

De esta forma tan burda la empresa pretende que el trabajador/a no disfrute de los 5 días que establece el convenio y el estatuto, sino que utilice menos días.

La exigencia de "indicar exactamente los días de reposo" para determinar la duración del permiso carece de base legal, porque la ley no condiciona la duración a la prescripción médica de días concretos de reposo. El requisito es acreditar el hecho que da derecho al permiso. Por último, la función del justificante médico es acreditar el hecho que da derecho al permiso (la hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo del familiar), no determinar su duración, la cual está fijada por ley.

La ley es TAXATIVA: el artículo 37.3.b) ET establece “cinco días”, no como indica la empresa “hasta cinco días” ni “según prescripción médica”. La empresa pretende añadir e interpretar conceptos no previstos en la ley solicitando requisitos que no corresponden a nuestro marco legislativo.

Si ante las situaciones previstas en el artículo 37.3b del ET tienes dudas o la empresa te pide requisitos adicionales, ponte en contacto con nosotros.

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Sección Sindical de ASC en Servinform

ASCservinform@sindicatoasc.org

Sala sindical: Planta 3 puerta 3.2

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HUELGA GENERAL 15 OCTUBRE

 

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ANTE EL HOSTIGAMIENTO Y MALOS MODOS: NO CALLES, DOCUMENTA Y EXIGE TUS DERECHOS

Desde ASC queremos recordar que nadie está obligado a soportar malos modos, hostigamiento o presiones por parte de responsables o jefes/as. 

Recientemente, hemos tenido conocimiento de un caso que ejemplifica perfectamente el tipo de actuaciones que NO debemos permitir ni normalizar. Una persona ha sido presionada, intimidada y cuestionada en su profesionalidad por negarse a utilizar sus medios personales (teléfono móvil y correo electrónico personal) para acceder a sistemas y herramientas de la empresa. Esta negativa no es un capricho, sino el ejercicio de un DERECHO reconocido por la Ley de Protección de Datos y la jurisprudencia laboral. La empresa es la obligada a facilitar las herramientas necesarias para trabajar, no al revés. 

Cuando se producen este tipo de situaciones, una de las acciones que podemos llevar a cabo es dejar constancia de todo por escrito.

¿POR QUÉ ES TAN IMPORTANTE DEJAR CONSTANCIA POR ESCRITO?

●Protege al trabajador/a: Crea una prueba irrefutable de los hechos, impidiendo que se manipulen o nieguen posteriormente.

●Expone la responsabilidad de la empresa: La empresa no puede mirar para otro lado cuando recibe una comunicación formal. La obliga a responder y a posicionarse.

● Frena las conductas abusivas: Quienes ejercen el hostigamiento suelen actuar en la impunidad de lo verbal. Un escrito formal les señala directamente y les hace saber que sus actos no van a quedar en secreto.

● Es el primer paso necesario para cualquier acción legal o reclamación posterior.

Por todo ello:

1.Ante cualquier situación de hostigamiento, malos modos o presión similar, DOCUMENTA TODO. Guarda los correos, toma nota de las conversaciones (fecha, hora, lo dicho), y si es posible, graba las conversaciones en las que tú intervienes (Estas grabaciones se las entregarás a tu abogado/a si fuera

necesario).

2.NO afrontes estas situaciones en solitario. Ante cualquier problema, puedes ponerte en contacto con nosotros en ASCservinform@sindicatoasc.org

3.Solicita siempre comunicaciones por escrito 

El caso de esta persona, detallado en el requerimiento que reproducimos a continuación, incluye:

• Presión para vulnerar la protección de datos.
• Intimidación con frases como "si no estás contentx, ya sabes".
• Cuestionamiento de su profesionalidad por defender sus derechos.
• Aparición "sospechosa" de acusaciones de baja productividad justo tras su negativa, sin previa comunicación.

Estas prácticas son INACEPTABLES y no pueden quedar sin respuesta.

Para que veáis cómo se hace y lo efectivo que puede ser, compartimos a continuación un ejemplo real de un requerimiento enviado recientemente por una persona. En él, no solo se expone un caso claro de presión e intimidación, sino que se exigen soluciones y responsabilidades de manera clara y profesional.

EJEMPLO DE REQUERIMIENTO FORMAL ENVIADO A RELACIONES LABORALES

Asunto: Formalización de queja por política de la empresa y trato recibido por parte de responsable de proyecto.

Por medio de este correo, deseo formalizar una queja respecto a la política de la empresa y el trato recibido por parte de XXXXXX, responsable del proyecto en el que estoy asignadx.

En el día de hoy, 11 de agosto de 2025, envié una comunicación dirigida al equipo de coordinadores conformado por XXXXXXXXX, donde ponía en conocimiento mi decisión de dejar de utilizar medios personales para asuntos laborales, concretamente dejar de tener en mi teléfono personal los aplicativos para autenticar el acceso al ordenador del trabajo.

Tras esta comunicación la respuesta por parte de XXXXXXXXXX fue que para autenticarme podía configurar mi correo personal para acceder. Comunicación que respondí reiterando lo dicho en mi comunicación inicial. 

Acto seguido XXXXXXXX, responsable del proyecto, me llama para una reunión con XXXXXX, en el transcurso de la conversación me indica que no hay teléfonos profesionales y en repetidas ocasiones me insiste en que utilice un correo electrónico personal para acceder a los sistemas de la empresa, argumentando que "es la política", que "todos lo hacen", que "haga un esfuerzo", que "solo quedan dos semanas".

Sin embargo:

●Esta práctica vulnera el principio de protección de datos personales, ya que la empresa no debería condicionar el trabajo al uso de herramientas privadas.

●No se me ha facilitado una alternativa profesional (cuenta corporativa o teléfono de empresa), a pesar de ser una medida básica de seguridad y responsabilidad empresarial.

●Se me ha sugerido crear un correo nuevo, lo que demuestra que la empresa reconoce el problema pero externaliza la solución en la trabajadora.

●El/la responsable ha minimizado el problema alegando que "son solo dos semanas" y que "80 personas no han puesto pegas", lo que ignora derechos laborales y de protección de datos.

●En lugar de buscar soluciones, se me ha presionado con frases como "si no estás contentx, ya sabes, aquí no obligamos a permanecer" o "no me estás dando facilidades", que constituyen un intento de intimidación y un ambiente hostil.

●Se ha cuestionado mi profesionalidad ("¿vas a hacerlo todo bien a partir de ahí?") por negarme a ceder datos personales, lo cual es inaceptable.

●Cuando no he cedido a las presiones han surgido acusaciones repentinas de baja productividad. Alegando que mis "ratios están por debajo de la media".

Sin embargo, nunca se me informó de que mi trabajo no cumplía con las expectativas. Este argumento surge únicamente como represalia por mi negativa a usar medios personales.

Mi negativa a usar medios personales no es un capricho, sino un derecho.

Por todo lo cual solicito:

1.Que la empresa proporcione los medios necesarios para realizar mi trabajo sin usar recursos personales.

2.Una aclaración por escrito sobre esta política que alega el/la responsable y su justificación legal.

3.Una disculpa por el trato recibido y garantías de que no se repetirán estas prácticas coercitivas.

Quedo a la espera de su respuesta urgente y solución.

Atentamente,

xxxxxxx

Realizar un requerimiento o una queja por escrito a la empresa (enviándolo a Relaciones Laborales y, es aconsejable también, poner en copia a la RLT) no es solo un acto de defensa personal, es un acto de defensa colectiva que beneficia a toda la plantilla.

No permitamos que se normalice el hostigamiento, los malos modos o el acoso, ni la vulneración de nuestros derechos.

ORGANÍZATE Y LUCHA

Afíliate y defiende tus derechos

Sección Sindical de ASC en Servinform

Contacta: ASCservinform@sindicatoasc.org

Sala sindical: planta 3, puerta 3.2

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